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LA RESPONSABILIDAD SOCIAL COMO ESTRATEGIA CORPORATIVA PARA CONSOLIDAR A LAS EMPRESAS COMO SALUDABLES

Isabel Saz Gil, Marta Gil Lacruz y Ana I. Gil Lacruz

Grupo de Acción Campus Iberus “HealthyOrg”, Grupo de Investigación Bienestar y Capital Social, GIIS092 – Liderazgo Relacional en Cuidados de la Salud, Instituto Universitario de Investigación en Empleo, Sociedad Digital y Sostenibilidad (IEDIS) y Universidad de Zaragoza

Sobre el papel, todos reconocemos que con la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) se fomenta el desarrollo sostenible, aumenta la satisfacción y fidelización de los grupos de interés, y en consecuencia, se incrementa el valor de la organización. Sin embargo, ¿quién no ha pensado alguna vez que la RSC se trata de un simple esfuerzo corporativo para mejorar la imagen pública de la empresa? Con frecuencia, los programas de RSC están desvinculados del negocio principal y se limitan a gestos simbólicos y de marketing. La dispersión en su uso y en la definición de quienes son sus benefactores hace que corra el riesgo de convertirse en una nueva tendencia sin contenido.

Hoy más que nunca, los entornos VUCA (acrónimo utilizado para describir la Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad y Ambigüedad que se da en los mercados), imponen a las empresas la necesidad de adoptar estrategias que además de aportarles una ventaja competitiva frente a otras organizaciones, fomenten su sostenibilidad. Es fundamental que las empresas sean capaces de retener el talento y mantener la motivación alta de sus trabajadores. El compromiso laboral facilita la implicación de los empleados, tanto con su trabajo, como con los objetivos y los valores de la entidad en la que se integran. Es aquí donde la RSC puede desempeñar un papel destacado, pues con una adecuada gestión de la RSC por parte de los líderes corporativos se puede mejorar el compromiso laboral de los trabajadores (López-Concepción, Gil-Lacruz y Saz-Gil, 2021).

La creatividad, la motivación y las ganas de mejorar en el puesto de trabajo requieren de un estado de buena salud, pero no solo de ello. Más de 1 millón de personas no acuden a su puesto de trabajo de media cada día. Entre ellas, el 74% se ausentaron por incapacidad temporal, mientras que el 26% restante lo hicieron pese a no estar de baja (Randstad, 2022).

Las definiciones de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) y la Dirección Estratégica de los Recursos Humanos (DERH) siguen estando sujetas a un amplio y variado conjunto de desafíos (la gestión verde, la sostenibilidad, el compromiso, el desempeño, la satisfacción, etc.) y a múltiples interpretaciones, tantas o más, como tipos de agentes implicados (Herrera y de las Heras-Rosas, 2020). Como consecuencia, el potencial desarrollo y medición del efecto y consecuencias de estas intervenciones no han sido suficientemente explorados (Herrera y de las Heras-Rosas, 2020; López-Concepción, Gil-Lacruz y Saz-Gil, 2021).

En 2018, la Global Reporting Initiative (GRI) – organización internacional independiente que ayuda a las empresas y otras entidades a asumir la responsabilidad de sus impactos, proporcionándoles un lenguaje común global para comunicarlos – definió un estándar para que las empresas compartan, de manera coordinada, sus iniciativas en relación a la promoción de la salud de los trabajadores. Estas iniciativas van más allá de los requisitos «tradicionales» de prevención de riesgos para la salud y seguridad ocupacional. Cubren aspectos diversos como programas para dejar de fumar o exámenes de salud gratuitos en el lugar de trabajo. Gracias a estas iniciativas, los actores privados están adoptando normas voluntarias para que sus empresas intervengan en áreas de salud pública que tradicionalmente se asociaban a los decisores públicos (Global Reporting Initiative, 2018). La GRI (2018), si bien constituye un importante avance en la materia, también ilustra la falta de coordinación entre los agentes implicados, por lo que el camino hacia la «responsabilidad de la salud empresarial» se presagia largo y arduo (Brassart-Olsen, 2020). Entre otras cuestiones requiere consensuar un modelo común de estándares de calidad y valoración. En este sentido, la Comisión Europea propone como estrategia de avance, el diseño y evaluación de un conjunto de indicadores clave de rendimiento (Comisión Europea, 2020).

Este horizonte a largo plazo contrasta con la urgencia en dar una respuesta coordinada, que trascienda las fronteras nacionales, a las necesidades impuestas por la crisis mundial sanitaria del COVID-19 (Gorgenyi-Hegyes, Nathan y Fekete-Farkas, 2021). Con el fin de apoyar a las empresas a tomar decisiones estratégicas, los académicos, líderes empresariales y legisladores gubernamentales deben evaluar la efectividad de las políticas de RSC y DERH (Mahmud, Ding y Hasan, 2021).

Los esfuerzos de las empresas saludables para la consecución del tercer objetivo de desarrollo sostenible (ODS 3: Salud y Bienestar), se visibilizan a través de sus redes (como la Red Española de Empresas Saludables y la Red Europea de Promoción de la Salud en el Trabajo). Un requisito para pertenecer a dichas redes es la adhesión a la Declaración de Luxemburgo, la cual fue elaboradora por la Red Europea de Promoción de la Salud en el Trabajo en 1997. Se trata de un documento consensuado sobre los principios básicos de actuación y el marco de referencia de una buena gestión de la salud de los trabajadores en la empresa. La promoción de salud en el trabajo (PST) introduce una visión ecológica y de contexto social, así como la consideración explícita de la necesidad de participación tanto del empresario como del trabajador. La Red Española de Empresas Saludables cuenta con más de 800 empresas, de todo sector y tamaño, integradas esta labor promotora desde su creación en el 2011.

 

Bibliografía

Brassart-Olsen, C. (2020). Towards Corporate Health Responsibility? An Analysis of Workplace Health Promotion Through the Prism of CSR and Transnational New Governance. International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, 36 (1), 19-54.

Global Reporting Initiative (2018). GRI Standards. Diponible en: https://www.globalreporting.org/ (accedido el 8/12/2021).

Gorgenyi-Hegyes, E., Nathan, R.J. y Fekete-Farkas, M. (2021). Workplace Health Promotion, Employee Wellbeing and Loyalty during COVID-19 Pandemic-Large Scale Empirical Evidence from Hungary. Economies, 9 (2), 55. DOI: 10.3390/economies9020055.

Herrera, J. y de las Heras-Rosas C. (2020). Corporate Social Responsibility and Human Resource Management: Towards Sustainable Business Organizations. Sustainability, 12 (3), 841. DOI: 10.3390/su12030841.

Khediri, K. B. (2021). CSR andinvestment efficiency in Western European countries. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 28 (6), 1769-1784. DOI: 10.1002/csr.2151.

López-Concepción, A., Gil-Lacruz, A.I. y Saz-Gil, I (2021). Stakeholder engagement, CSR development and SDGS compliance: A systematic review from 2015 to 2021. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 29(1), 19-31 .DOI: 10.1002/csr.2170.

Mahmud, A., Ding, D. y Hasan, M.M. (2021). Corporate Social Responsibility: Business Responses to Coronavirus (COVID-19) Pandemic. SAGE Open. DOI:10.1177/2158244020988710.

Randstat (2022). Sala de prensa. Diponible en: https://www.randstad.es/nosotros/sala-prensa/ (accedido el 27/12/2022).